Gesetzesänderungen 3 Arbeitsrecht

"Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge"

Teil 1: Anspruch auf Teilzeitarbeit

Mit Wirkung zum 01.01.2001 ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge in Kraft getreten. Ziel dieses Gesetzes ist die Förderung von Teilzeitarbeit, die Festlegung der Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge sowie die Verhinderungen der Diskriminierung von Teilzeit- und befristet beschäftigten Arbeitnehmern.

Mit den Neuregelungen wie beispielsweise der Pflicht zur Ausschreibung einer Teilzeitstelle ist die wohl wichtigste Neuerung des Gesetzes, dass der Arbeitnehmer nunmehr einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung hat.

Sah der Gesetzesentwurf zunächst noch einen weitgehend voraussetzungslosen Anspruch auf Teilzeitarbeit vor, so ist dieser Anspruch nunmehr nach § 8 Teilzeitbefristungsgesetz nur dann möglich, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Geltendmachung des Anspruchs auf Teilzeitarbeit bereits länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber in der Regel mehr als fünfzehn Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitnehmer kann außerdem eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, wenn der Arbeitgeber bereits früher eine Verringerung der Arbeitszeit zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat. Liegen diese Voraussetzungen vor, so muss der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Teilzeitarbeit innerhalb einer Frist von drei Monaten vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung beim Arbeitgeber geltend machen. Gleichzeitig soll er dem Arbeitgeber die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentrage mitteilen.

Der Arbeitgeber kann die beabsichtigte Verringerung der Wochenarbeitszeit und ihrer Verteilung ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Beachtenswerte betriebliche Gründe sollen alle rationalen, nachvollziehbaren Gründe sein. Solche Gründe liegen beispielsweise dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen, wenn eine geeignete Arbeitskraft zum Ersatz für die durch die Reduzierung der Arbeitszeit entfallene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers fehlt oder wenn die Reduzierung der Arbeitszeit unverhältnismäßige Kosten für den Arbeitgeber verursachen würde. Welche Maßstäbe im Einzelnen anzulegen sind, ist aber gegenwärtig mangels ausdrücklicher gesetzlicher Regelung noch nicht abzusehen. Die Konkretisierung des unbestimmten Rechtsbegriffs der betrieblichen Gründe wird Aufgabe der Rechtssprechung sein. Interessante Entscheidungen des BAG zu diesem Thema finden Sie unter www.bmwi.de .

Stimmt der Arbeitgeber dem Verlangen des Arbeitnehmers zu und sind die Arbeitsvertragsparteien auch hinsichtlich der Arbeitszeitverteilung einig, gilt frühestens drei Monate nach der Antragstellung die neue Arbeitszeit. Das gleiche gilt, wenn zwar keine Einigung erzielt werden kann, der Arbeitgeber aber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Änderungstermin die Verringerung und / oder Verteilung der Arbeitszeit schriftlich ablehnt. In diesem Fall wird die Zustimmung des Arbeitgebers fingiert und es kommt aufgrund dieser gesetzlichen Fiktion zu einer Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Versäumt der Arbeitgeber die Ablehnungsfrist, hat dies für ihn also gravierende Folgen. Will er die aufgrund gesetzlicher Fiktion eingetretene Änderung des Arbeitsvertrages rückgängig machen, muss er eine Änderungskündigung aussprechen, falls der Arbeitnehmer einer einvernehmlichen Änderung nicht zustimmt.

Lehnt der Arbeitgeber fristgerecht den Antrag des Arbeitnehmers ab, so darf der Arbeitnehmer keinesfalls eigenmächtig seine Arbeitszeit verringern, vielmehr muss er gegen den Arbeitgeber Klage auf Zustimmung zu der gewünschten Arbeitszeitverringerung bzw. -Verteilung erheben. Falls dem Arbeitnehmer durch die in der Natur der Sache liegende Zeitdauer einer Klage Nachteile drohen, kann er nach einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz (Az.: 3 Sa 161/02) einstweiligen Rechtsschutz in Anspruch nehmen und bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens durch einstweilige Verfügung beim Arbeitgeber die gewünschte Teilzeit durchsetzen. Die Entscheidung stellen wir unter Entscheidungen 6 Arbeitsrecht vor.

Neben dem oben beschriebenen „allgemeinen“ Anspruch auf Teilzeitarbeit gibt es den besonderen Teilzeitanspruch für Arbeitnehmer in der Elternzeit.

Die Voraussetzungen dieses besonderen Teilzeitanspruchs weichen erheblich von denen des allgemeinen Anspruchs ab.

Die Grundvoraussetzung, nämlich Wartezeit von sechs Monaten sowie das Erfordernis von mehr als fünfzehn Mitarbeitern im Betrieb, sind gleich. Gravierende Unterschiede bestehen aber in der Art- und Weise der Geltendmachung des Anspruchs sowie den möglichen Einwendungen des Arbeitgebers gegen die Wünsche des Arbeitnehmers auf Arbeitszeitverringerung.

Die neue Arbeitszeit muss zwischen fünfzehn und dreißig Wochenstunden betragen, die Relation der Arbeitszeit muss außerdem für einen Zeitraum von mindestens drei Monaten verlangt werden. Der Arbeitnehmer muss den Anspruch auf Teilzeitarbeit acht Wochen oder, wenn die Verringerung unmittelbar nach der Geburt des Kindes oder nach der Mutterschutzfrist beginnen soll, sechs Wochen vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit schriftlich geltend machen.

Die Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber den Wunsch auf die Arbeitszeitverringerung ablehnen kann, sind enger als beim allgemeinen Teilzeitanspruch. Dem Anspruch müssen dringende betriebliche Gründe entgegenstehen, rationale, nachvollziehbare Gründe genügen nicht. Dies gilt aber nur für die Verringerung der Arbeitszeit an sich, die Verteilung der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber nach billigem Ermessen bestimmen. Die Ablehnung durch den Arbeitgeber muss spätestens vier Wochen nach der Antragstellung schriftlich erfolgen, die Gründe für Ablehnung müssen angegeben werden. Erfolgte die Ablehnung nicht innerhalb dieser Frist oder in der erforderlichen Form, tritt im Gegensatz zu dem allgemeinen Teilzeitanspruch die gewünschte Arbeitszeitverringerung nicht aufgrund gesetzlicher Fiktion in Kraft, vielmehr muss der Arbeitnehmer dann den Arbeitgeber auf Zustimmung verklagen. Ebenso muss der Arbeitnehmer bei Ablehnung des Antrags durch den Arbeitgeber Klage erheben, er darf keinesfalls eigenmächtig seine Arbeitszeit reduzieren.

Im Gegensatz zum allgemeinen Teilzeitanspruch, welcher das Arbeitsverhältnis dauerhaft ändert, wirkt die Reduzierung der Arbeitszeit in der Elternzeit nur für die Dauer der Elternzeit. Nach deren Ende lebt der Arbeitsvertrag wieder in der Form auf, wie er vor Beginn der Elternzeit bestand. Der Arbeitnehmer kann aber, wenn er eine dauerhafte Verringerung der Arbeitszeit will, nach Beendigung der Elternzeit seinen Anspruch auf Teilzeitarbeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz geltend machen.