Gesetzesänderungen 4 Arbeitsrecht

"Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge"

Teil 2: Befristung von Arbeitsverhältnissen

Mit Wirkung zum 01.01.2001 ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge in Kraft getreten. Ziel dieses Gesetzes ist die Förderung von Teilzeitarbeit, die Festlegung der Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge sowie die Verhinderung von Diskriminierung von Teilzeit- und befristet beschäftigten Arbeitnehmern. Durch das Gesetz zur Modernisierung am Arbeitsmarkt ist das Gesetz mit Wirkung zum 01.01.2004 in einem wichtigem Punkt (Existenzgründung) ergänzt worden, s. Gesetzesänderungen 9 Arbeitsrecht .

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht mehrere Möglichkeiten einer Befristung vor. Das Arbeitsverhältnis kann kalendermäßig befristet sein (Beendigungsdatum ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich bestimmt), die Befristung kann sich aus Art, Zweck und Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben (z. B. Einstellung für Dauer eines bestimmten Projekts), oder aber das Arbeitsverhältnis wird auflösend bedingt abgeschlossen (z. B. Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 65. Lebensjahres).

Nach der bisherigen Rechtslage war die Befristung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich, ausnahmsweise konnte aber über § 1 Beschäftigungsförderungsgesetz ein befristetes Arbeitsverhältnis unter erleichterten Voraussetzungen auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes vereinbart werden.

Die Neuregelung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes behält diese Grundsätze im Wesentlichen bei. In § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz sind in Form von Regelbeispielen sachliche Gründe aufgeführt, die in der Regel die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Die Auflistung ist nicht abschließend, so dass auch nicht aufgeführte Konstellationen einen sachlichen Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses darstellen können. Die im Katalog des § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz enthaltenen Regelbeispiele sind im Einzelnen:

• Der betriebliche Bedarf an die Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend, zum Beispiel Saisonarbeit, Abwicklungsarbeiten bis zur Betriebsschließung etc..
• Befristungen im Anschluss an Ausbildung oder Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern;
• Befristung erfolgt zur Vertretung eines Arbeitnehmers, z. B. bei Krankheit, Urlaub, Wehr- oder Zivildienst;
• Befristung ist aus der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt, z. B. bei künstlerischen Tätigkeiten;
• Befristung erfolgt zur Erprobung, also statt Vereinbarung einer Probezeit;
• Befristung ist durch in der Person des Arbeitgebers liegenden Gründe gerechtfertigt, z. B. bei Einstellung bis zum Beginn eines anderen Arbeitsverhältnisses oder bis zum Ablauf einer Arbeits- oder Aufenthaltserlaubnis;
• Befristung erfolgt, weil der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich nur für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind (beispielsweise im öffentlichen Dienst);
• Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich (nicht bei außergerichtlichen Vergleichen!)

Bei der Möglichkeit, ohne sachlichen Grund ein befristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren, ergeben sich durch die Neuregelung erhebliche Unterschiede zu der bisherigen Regelung im Beschäftigungsforderungsgesetz. Nach der Neuregelung ist die erleichterte Befristung von vorneherein ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Möglichkeit, ohne sachlichen Grund ein befristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren, besteht also nur noch für Neueinstellungen.

Bisher war nach dem Beschäftigungsforderungsgesetz die Befristung ohne sachlichen Grund lediglich dann nicht möglich, wenn ein enger sachlicher Zusammenhang mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder einem nach § 1 Beschäftigungsförderungsgesetz befristeten Arbeitsverhältnisses bei dem gleichen Arbeitgeber bestand. Bestand zuvor ein aufgrund sachlichen Grundes befristetes Arbeitsverhältnis, war eine Befristung nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz zulässig. Dies schuf die Möglichkeit sogenannter „Befristungsketten“ durch den ständigen Wechsel zwischen einer Befristung mit sachlichem Grund und einer Befristung ohne sachlichen Grund nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz.

In § 14 Abs. 3 Teilzeitbefristungsgesetz ist darüber hinaus noch ein Sonderbefristungsrecht für Arbeitnehmer, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben, enthalten. In diesem Fall bedarf die Befristung keines weiteren sachlichen Grundes. Voraussetzung ist aber, dass zu einem früheren unbefristeten Arbeitsverhältnis kein sachlicher Zusammenhang besteht. Dies ist dann der Fall, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten liegt. Durch das Hartz II- Gesetz ist befristet bis 31.12.2006 die Altersgrenze auf 52 Jahre gesenkt worden.

Wie schon bisher ist die Befristung längstens für zwei Jahre zulässig, innerhalb dieser Frist kann die kalendermäßige Befristung höchstens dreimal verlängert werden. Um Existenzgründern die Einstellung von Arbeitnehmer zu erleichtern, erhalten diese die Möglichkeit, befristete Arbeitsverträge ohne Befristungsgrund und bis zu der Dauer von vier Jahren abzuschließen. Entsprechend wurde in das Teilzeit- und Befristungsgesetz mit Wirkung zum 01.01.2004 durch das Gesetz zur Modernisierung am Arbeitsmarkt ein § 14 Abs. 2 a eingefügt.

Das kalendermäßig befristete Arbeitsverhältnis endet mit Zeitablauf, ohne dass es einer sonstigen Handlung bedarf. Das mit einer zweckgebundenen Befristung abgeschlossene Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit der Zweckerreichung, das auflösen bedingte Arbeitsverhältnis mit Eintritt der Bedingung. Hat der Arbeitgeber aber nicht zwei Wochen vorher dem Arbeitnehmer Mitteilung von der Zweckerreichung bzw. dem Bedingungseintritt gemacht, endet das Arbeitsverhältnis erst zwei Wochen nach Zugang dieser Mitteilung. Diese Auslauffrist soll dem Arbeitnehmer ermöglichen, sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzustellen.

Anzuführen ist noch, dass die Befristungsabrede zwingend der Schriftform bedarf. Fehlt diese kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande.