Wissenswertes 5 Arbeitsrecht

"Überblick über Kündigungsschutzvorschriften"

Arbeitnehmer sind in vielfältiger Weise durch gesetzliche Vorschriften vor der Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber geschützt.

1. Hervorzuheben ist zunächst der sogenannte allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden. Die Erhöhung des Schwellenwertes von fünf auf zehn Mitarbeiter erfolgte mit Wirkung zum 01.01.2004 durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt, s. auch Gesetzesänderungen 9 Arbeitsrecht . Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.01.2004 begründet worden sind, gilt noch der alte Schwellenwert „fünf oder mehr“.

Die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes hat für den Arbeitnehmer große Vorteile. Der Arbeitgeber kann die Kündigung nur durchsetzen, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, sozial gerechtfertigt ist.

• Personenbedingte Gründe können sein Langzeiterkrankung, häufige Fehlzeiten wegen Kurzzeiterkrankungen, Alkoholsucht etc.
• Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt bis hin zur Verwirklichung von Straftatbeständen.
• Betriebsbedingte Gründe liegen beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber den Betrieb schließt oder bei Rationalisierungsmaßnahmen schlüssig darlegen kann, dass die anfallende Arbeit von weniger Arbeitskräften verrichtet werden kann.

Allen Fallgruppen ist gemeinsam: Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, auch wenn das Kündigungsschreiben selbst keine Begründung enthalten muss und im Regelfall auch nicht enthält. Und weil das deutsche Arbeitsrecht für den Arbeitgeber eine Menge an Fallstricken bereit hält -richtige Betriebsratsanhörung, korrekte Sozialauswahl etc. etc.-, lohnt es sich für den Arbeitnehmer in den meisten Fällen, gegen eine Kündigung vorzugehen. Am Ende trennen sich die Parteien zwar doch in den meisten Fällen, aber der Arbeitnehmer hat durch seinen Widerstand wenigstens eine Abfindung erzielt.
Die konkrete Vorgehensweise hängt von den Umständen des Einzelfalles ab: Der Arbeitnehmer kann zunächst eine außergerichtliche Einigung mit dem Arbeitgeber versuchen, ohne sofort das Arbeitsgericht zu bemühen. Erzielen die Parteien eine Einigung -z.B. Zahlung einer Abfindung-, erübrigen sich gerichtliche Schritte. Gelingt eine solche Einigung aber nicht abschließend innerhalb drei Wochen nach Zugang der Kündigung, bleibt der Gang zum Arbeitsgericht nicht erspart; denn die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden, ansonsten gilt sie kraft gesetzlicher Fiktion als wirksam. Ist die Kündigung aber erst einmal wegen Fristablaufs wirksam, sind Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über die Zahlung einer Abfindung eher aussichtslos, es sei denn, die Voraussetzungen des neu geschaffenen 1 a KschG liegen vor. Danach hat der Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen seit 01.01.2004 ein Wahlrecht:
Wenn sich der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben auf dringende betriebliche Gründe beruft und dem Arbeitnehmer anbietet, bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung zu zahlen, steht dem Arbeitnehmer, der auf die Erhebung der Klage verzichtet, aus dieser Zusage des Arbeitgebers ein Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Bruttomonatsgehaltes pro vollem Beschäftigungsjahr zu. Dem Arbeitnehmer bleibt es aber unbenommen, das Angebot auf diese limitierte Abfindung auszuschlagen und Klage zu erheben, sei es, weil tatsächlich der Erhalt des Arbeitsplatzes im Vordergrund steht, sei es, weil sich der Arbeitnehmer bei günstigen Prozessaussichten eine höhere Abfindung verspricht.

2. Besonderer Kündigungsschutz

   Bestimmte Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern haben einen sogenannten besonderen Kündigungsschutz. Dieser besteht in der Regel unabhängig von der Größe des Betriebes und der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt auch dann, wenn die Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes (siehe oben Ziffer 1) nicht erfüllt sind.

   Eine Übersicht, aber ohne Anspruch auf Vollständigkeit:

   • Auszubildenden kann nach § 15 Berufsbildungsgesetz (BBiG) nur eingeschränkt gekündigt werden. Die ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, in Betracht kommt nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grunde; es müssen also schon erhebliche Verfehlungen des Auszubildenden vorliegen. Die Kündigung muss schriftlich begründet sein, ansonsten ist sie unwirksam.
   • Besteht ein Betriebsrat, so ist vor Ausspruch jeder Kündigung der Betriebsrat zu hören. Die Nichtbeachtung führt zur Nichtigkeit der Kündigung.
   • Betriebsräte und andere Organe bzw. Organmitglieder nach dem Betriebsverfassungsgesetz genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 103 Betriebsverfassungsgesetz und §§ 15 ff. Kündigungsschutzgesetz.
   • Schwangere und Mütter haben besonderen Kündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz. Arbeitnehmer in Elternzeit (früher Erziehungsurlaub) haben Kündigungsschutz nach § 18 Bundeserziehungsgeldgesetz
   • Massenentlassungen sind nach §§ 17 ff. Kündigungsschutzgesetz nur wirksam, wenn das Arbeitsamt und -bei Bestehen- der Betriebsrat richtig beteiligt wurden.
   • Schwerbehinderten Menschen kann nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden, § 85 ff. SGB IX.
   • Soldaten und Zivildienstleistende haben besonderen Kündigungsschutz nach § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz (i.V.m. § 78 Abs. 1 Nr. 1 ZBG).
   • Eine Kündigung ist nur schriftlich möglich, ansonsten gilt sie als unwirksam.

3. Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte sich rechtlich beraten lassen.

   Eine eingehende Untersuchung des Falles wird dann darüber entscheiden, ob und wie gegen die Kündigung vorzugehen ist.

   Nach Neufassung des § 4 Kündigungsschutzgesetz ist bei allen Verstößen gegen Kündigungsschutzvorschriften spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage zu erheben; nach Fristablauf gilt die Kündigung als wirksam. Früher galt dies nur, wenn man sich auf den allgemeinen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes berufen wollte.