Wissenswertes 6 Arbeitsrecht

"Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen"

Nach § 2 Absatz 1 Satz 1 SGB IX sind Menschen behindert,

• wenn ihre körperliche Funktion, ihre geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und
• daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.

Der Begriff "Behinderter" aus dem Schwerbehindertengesetz wurde im jetzt geltenden SGB IX durch den Begriff "behinderter Mensch" ersetzt. Auch der Begriff "Schwerbehinderter" wurde durch die geschlechtsneutrale Formulierung "schwerbehinderter Mensch" ersetzt und der des Gleichgestellten durch den Ausdruck "gleichgestellter behinderter Mensch".

Schwerbehindert sind Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50. Das Vorliegen einer Behinderung ist auf Antrag festzustellen. Zuständig hierfür ist das Versorgungsamt des Wohnsitzes.

Behinderte mit einem GdB von wenigstens 30 (aber unter 50) können unter bestimmten Voraussetzungen mit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden. Zuständig für die Gleichstellung ist das Arbeitsamt.

Für schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte besteht ein erweiterter Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch einer Kündigung zwingend die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen.

Jede ohne diese Zustimmung erklärte Kündigung ist unwirksam.

Ist eine Feststellung nicht getroffen, aber bei der zuständigen Behörde beantragt, galt nach bisherigem Recht der besondere Kündigungsschutz, wenn der Feststellungsantrag nachträglich, aber rückwirkend auf den Zeitpunkt der Kündigung für den behinderten Menschen positiv beschieden wurde. Mit Wirkung zum 01.05.2004 wurde dies geändert: Der besondere Kündigungsschutz gilt nach neuer Rechtslage nicht, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwer behinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 69 I 2 SGB IX eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung des behinderten Menschen nicht treffen konnte. Ein Nachweis ist auch nach neuer Rechtslage weiterhin nicht erforderlich, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft offenkundig im Sinne von § 291 ZPO ist.

Der Arbeitgeber, der sich auf die Ausnahmeregelung beruft, also darauf, dass der besondere Kündigungsschutz nicht gilt, muss darlegen und beweisen, dass die Frist des § 69 SGB IX ohne Bescheid verstrichen ist, weil der behinderte Mensch pflichtwidrig nicht mitgewirkt hat.

Nach der Änderung des § 4 KschG - s. auch Gesetzesänderungen 9 Arbeitsrecht – muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, unabhängig davon, aus welchem Grund er sich gegen die Kündigung wehren will.

Der Kündigungsschutz gilt für alle Arten der Kündigung, d. h. also für ordentliche, außerordentliche und Änderungskündigungen, unabhängig davon, ob Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigung vorliegt, soweit das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht. Der Kündigungsschutz nach dem SGB IX gibt einen zusätzlichen Kündigungsschutz; daneben gilt also uneingeschränkt Kündigungsschutz nach anderen Vorschriften, wenn die dortigen Voraussetzungen erfüllt sind, etwa nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Das Integrationsamt entscheidet nach freiem, pflichtgemäßen Ermessen.
Bei der Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers einerseits und denen des Arbeitnehmers andererseits sind nur Erwägungen zu berücksichtigen, die sich speziell aus der Schwerbehindertenfürsorge ergeben. Mit anderen Worten: Vor dem Integrationsamt findet kein "vorgezogenes Kündigungsschutzverfahren" nach den Spielregeln arbeitsgerichtlicher Verfahren statt. Arbeitsrechtliche Fragen treten grundsätzlich in den Hintergrund. Das Integrationsamt wird allerdings die Zustimmung versagen, wenn offensichtlich ist, dass die beabsichtigte ordentliche oder außerordentliche Kündigung einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung nicht standhalten würde. Dies geschieht in der Praxis sehr selten, weil bloße Zweifel an der arbeitsrechtlichen Wirksamkeit der Kündigung eben nicht ausreichen. Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung, so hindert dies den Arbeitnehmer schließlich nicht, sich auf evtl. vorliegenden Kündigungsschutz zu berufen und gegen die nachfolgende Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben. Dort spielen dann arbeitsrechtliche Fragen die ausschlaggebende Rolle.

Wird die Zustimmung zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung beantragt, so soll das Integrationsamt innerhalb eines Monats vom Tage des Einganges des Antrages an entscheiden. Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung, so kann der Arbeitgeber die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheides erklären.
Bei Kündigungen wegen der Einstellung eines Betriebs bzw. nach Insolvenzeröffnung hat das Integrationsamt innerhalb eines Monats zu entscheiden. Entscheidet das Integrationsamt nicht innerhalb der Monatsfrist, so wird bei diesen Kündigungen die Zustimmung als erteilt fingiert.

Beantragt der Arbeitgeber die Zustimmung zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung, so muss er dies innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 BGB bewerkstelligen. Das Integrationsamt hat seine Entscheidung innerhalb von zwei Wochen nach Antragstellung zu treffen. Unterbleibt eine Entscheidung, so gilt nach § 91 Abs. 3 SGB IX die Zustimmung nach Verstreichen der Frist als erteilt. Ist die Zweiwochenfrist des § 626 BGB im Zeitpunkt der Zustimmung bereits abgelaufen, steht dies einem dennoch rechtzeitigen Ausspruch der Kündigung dann nicht entgegen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung ausspricht.