Wissenswertes 1 Arbeitsrecht

"Welche Fragen sind dem Arbeitgeber bei Einstellung eines Arbeitnehmers gestattet ?"

Bevor ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer einstellt, möchte er regelmäßig etwas über die Person des Arbeitnehmers erfahren.

Damit stellt sich die Frage, wie weit das Fragerecht des Arbeitgebers geht. Im nachfolgenden stellen wir wichtige praxisrelevante Themenkomplexe vor:

Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin für eine Arbeitsstelle, so kann dies auf Arbeitgeber- und auf Arbeitnehmerseite zu Problemen führen. Der Arbeitgeber muss finanzielle Belastungen fürchten: Neben dem vorübergehenden Arbeitsausfall (Mutterschutzfristen) besteht die Möglichkeit, dass die werdende Mutter die Elternzeit von längstens drei Jahren in Anspruch nimmt. Dann muss der Arbeitgeber für die Stelle notgedrungen eine Ersatzkraft einstellen. Konnte mit der Ersatzkraft kein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart werden, "droht" bei Rückkehr der vormaligen Stelleninhaberin eine ungewollte Doppelbesetzung.
Die schwangere Bewerberin hingegen fürchtet, dass sie bei Offenbarung der Schwangerschaft aus genau diesen Gründen die Stelle nicht bekommen wird.
Das Interesse des Arbeitgebers geht also dahin, im Einstellungsgespräch oder über einen Personalbogen zu erfahren, ob eine Bewerberin schwanger ist. Die Bewerberin hingegen hat ein Interesse daran, die Schwangerschaft nicht zu offenbaren.

Von sich aus -also ungefragt- muss die Bewerberin keine Auskunft über eine bestehende Schwangerschaft geben.

Fraglich ist aber, ob die Bewerberin auf eine gezielte Frage wahrheitsgemäß antworten muss.

Schon nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) war die Möglichkeit des Arbeitgebers, eine Bewerberin nach einer bestehenden Schwangerschaft zu fragen, stark eingeschränkt.

Das BAG hatte in einer Grundsatzentscheidung im Jahre 1992 festgehalten, dass die Frage nach der Schwangerschaft in der Regel unzulässig ist. Eine solche vor der Einstellung an die Arbeitnehmerin gerichtete Frage stellt grundsätzlich eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts und damit einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot dar. Im Regelfall darf die Bewerberin die unzulässige Frage ohne nachteilige Folgen bewusst falsch beantworten.

Das BAG ließ in ständiger Rechtsprechung aber Ausnahmen vom Frageverbot zu, dann nämlich, wenn es für die Frage nach einer Schwangerschaft sachliche Gründe gebe, z.B. weil die Schwangere wegen der Schwangerschaft die Tätigkeit gar nicht aufnehmen kann oder aber ein Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz besteht. Beantwortet die Bewerberin in einem solchen Ausnahmefall die Frage nach der Schwangerschaft bewusst falsch, so kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten.

Diese Rechtsprechung des BAG wurde durch eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH, Az.: C 207/98) in Frage gestellt: In dem zu beurteilenden Sachverhalt hatte sich der Arbeitgeber geweigert, die Klägerin auf unbestimmte Zeit einzustellen und diese Weigerung damit begründet, dass die schwangere Klägerin die vorgesehene Tätigkeit aufgrund eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots für Schwangere von Anfang an nicht ausüben durfte.

Der EuGH hat entschieden, dass die Bewerbung einer Schwangeren auf eine unbefristete Stelle auch dann nicht abgelehnt werden darf, wenn die Arbeitnehmerin wegen eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots vorübergehend nicht auf diesem Arbeitsplatz beschäftigt werden kann. Der EuGH führt an, dass eine solche Ablehnung eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt, und dass die Anwendung der Vorschriften zum Schutz werdender Mütter keine Nachteile beim Zugang zu einer Beschäftigung zur Folge haben darf.

Dieser Rechtsauffassung hat sich das BAG mit Entscheidung vom 6.2.2003 (Az.: 2 AZR 621/01) angeschlossen: In dem Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, welche die Frage nach der Schwangerschaft bewusst falsch beantwortet hatte und welche die vereinbarte Tätigkeit von vorne herein nicht verrichten konnte. Das BAG hat seine differenzierende Rechtsprechung aufgegeben und sieht jetzt auch in solchen Fällen die Frage nach der Schwangerschaft als unzulässig an, s. Entscheidungen 1 Arbeitsrecht.

Keine Bedenken bestehen bei Fragen nach dem bisherigen beruflichen Werdegang, der fachlichen Qualifikation, Ausbildung / Weiterbildungszeiten, beruflichen Entwicklungen und den Erwartungen hinsichtlich des neuen Arbeitsplatzes.

Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit ist verboten, dies ergibt sich aus Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz.

Bei der Frage ob sich der Arbeitgeber in zulässiger Weise nach einer Körperbehinderung oder der Schwerbehinderteneigenschaft erkundigen kann, ist zwischen diesen beiden Begriffen zu unterscheiden. Hinsichtlich der Körperbehinderung hat der Arbeitgeber nur insofern ein Fragerecht, als die Frage auf eine durch die Körperbehinderung mögliche Beeinträchtigung der zu verrichteten Arbeiten gerichtet ist. Die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft ist nach der bisherigen Rechtssprechung des BAG zum Schwerbehindertenrecht zulässig und deren Falschbeantwortung führt zu einem Anfechtungsrecht des Arbeitgebers nach § 123 Abs. 1 BGB. Diese Rechtssprechung wird in der Literatur stark kritisiert. Es bleibt abzuwarten, ob das BAG bei seiner bisherigen Rechtssprechung bleibt.

Die Frage nach der Vorstrafe ist zulässig, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies erfordert. Zulässig ist die Frage nach einschlägigen Vorstrafen (zum Beispiel: Vermögensdelikte beim Buchhalter).

Die Vermögensverhältnisse berühren die Privatsphäre des Arbeitnehmers, weshalb das Fragerecht des Arbeitgebers sich hierauf nicht beziehen darf. Fragen nach den persönlichen Lebensverhältnissen sind nicht zulässig. Im Einzelnen sind Fragen nach der Heiratsabsicht, nach der nichtehelichen Lebensgemeinschaft, sexueller Ausrichtung oder nach der Religionszugehörigkeit unzulässig. Die Frage nach der Mitgliedschaft in einer politischen Partei ist ebenfalls unzulässig.

Die Frage nach Krankheiten betrifft den Kernbereich des Persönlichkeitsrechts, da dieser Bereich zu der Intimsphäre des Arbeitnehmers gehört. Aus diesem Grund ist an Fragen nach Krankheiten oder nach dem Gesundheitszustand des Bewerbers ein strenger Maßstab anzulegen. Fragen nach dem Gesundheitszustand sind dann zulässig, wenn sie für die Geeignetheit des Bewerbers für die konkrete Stelle maßgebend ist. Die Frage nach ansteckenden Krankheiten ist zulässig, da der Arbeitgeber insoweit ein berichtigtes Interesse daran hat, dass seine Arbeitnehmer bzw. Kunden vor Ansteckungen geschützt sind.

Die Frage nach einer AIDS-Infektion ist nur zulässig, wenn der Bewerber sich für Tätigkeiten bewirbt, bei denen er entweder selbst wegen seiner Infektion im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erhöhten Gefahren ausgesetzt ist, oder bei den er für Dritte, insbesondere wegen der Möglichkeit der Übertragung von Körperflüssigkeiten, eine besondere Gefahr bildet.