Wissenswertes 4 Arbeitsrecht

"Betriebsstillegung und Sozialplan"

Dass ein Betrieb schließen muss oder eine umfangreiche Reduzierung der Belegschaft erfolgt, ist bei der gegenwärtigen Wirtschaftslage leider nicht mehr ungewöhnlich. Der Arbeitnehmer kann sich zwar gegen eine Betriebsstilllegung als solche nicht wehren, er steht der Betriebsschließung oder dem Abbau von Arbeitsplätzen aber auch nicht rechtlos gegenüber.

Festzustellen ist zunächst, dass auch bei einer vollständigen Einstellung der Betriebstätigkeit das Arbeitsverhältnis nicht schon durch die Schließung des Betriebes beendet wird. Das Arbeitsverhältnis wird erst dann beendet, wenn entweder eine Kündigung ausgesprochen oder aber Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich das Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages beenden.

In Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, werden von der Rechtssprechung an die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung strenge Anforderungen gestellt. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess unter anderem nachweisen, dass für den gekündigten Arbeitnehmer kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Handelt es sich um ein Unternehmen, dass neben dem geschlossenen Betrieb noch andere Betriebe unterhält, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass auch in diesen anderen Betrieben kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Handelt es sich um ein Konzernunternehmen, ist der Arbeitgeber in bestimmten Fällen sogar verpflichtet, vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung zu überprüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem anderen Konzernbetrieb möglich ist.

Der Arbeitgeber muss darüber hinaus bei der Kündigung soziale Gesichtspunkte beachten. Dies ist insbesondere dann von Bedeutung, wenn nicht der ganze Betrieb stillgelegt wird, sondern lediglich ein Teil der Belegschaft abgebaut werden soll. Der Arbeitgeber muss die Sozialdaten aller Arbeitnehmer (z.B. Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) vergleichen und darf nur denjenigen Arbeitnehmern kündigen, die sozial am wenigsten schutzwürdig sind.

Wird dem Arbeitnehmer anstelle des Ausspruchs einer betriebsbedingten Kündigung vorgeschlagen, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, sollte der Arbeitnehmer Vorsicht walten lassen. Nach § 144 SGB III droht in diesem Fall die Verhängung einer Sperrzeit mit der Folge, dass der Arbeitnehmer zunächst für drei Monate kein Arbeitslosengeld erhält. Der Arbeitnehmer kann dann gezwungen sein, gegen das Arbeitsamt vor dem Sozialgericht zu klagen, um seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld geltend zu machen. Wem ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages angetragen wird, sollte sich beraten lassen, ehe er den Vertrag unterschreibt. Nachträglich geht hier gar nichts mehr.

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, kann dieser im Falle einer Betriebsstilllegung oder eines Personalabbaus mit dem Arbeitgeber einen Sozialplan abschließen. Weigert sich der Arbeitgeber, kann der Betriebsrat den Abschluss eines Sozialplans sogar erzwingen. Sozialpläne sehen üblicherweise die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes vor. Außerdem wird geregelt, in welcher Form der Personalabbau erfolgen soll und welche Arbeitnehmer hiervon betroffen sind. Der betroffene Arbeitnehmer hat einen unmittelbaren Anspruch auf die im Sozialplan vorgesehene Abfindung, ist aber auch nicht daran gehindert, Kündigungsschutzklage zu erheben, wenn er sich mit dem Verlust des Arbeitsplatzes nicht abfinden will.

Der Arbeitnehmer, der von einer Betriebsstilllegung oder einem Personalabbau betroffen ist, muss also nicht kampflos hinnehmen, dass damit auch sein Arbeitsverhältnis beendet wird. Er muss aber beachten, dass er spätestens 3 Wochen nach Ausspruch der Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt, ansonsten gilt die Kündigung als wirksam.

Neuerdings, nämlich seit 01.01.2004, besteht für den Arbeitgeber bei Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen auch die Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf den durch § 1 a KSchG neu eingefügten Abfindungsanspruch hinzuweisen. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, entweder gegen die Kündigung vorzugehen oder aber die Abfindung -ein halbes Bruttomonatsgehalt pro vollem Beschäftigungsjahr- anzunehmen, s. auch Gesetzesänderungen 9 Arbeitsrecht .