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Wissenswertes 7 Sozialrecht

"Arbeitsverhältnisse richtig beenden; Sperrzeiten verhindern"

In unserer Praxis spielen Mandate im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen eine zentrale Rolle.

Häufig werden wir von Arbeitnehmern beauftragt, gegen Kündigungen vorzugehen oder aber von Arbeitgeberseite vorgelegte Aufhebungsvertragsentwürfe zu prüfen. Diese Mandate sind arbeitsrechtlicher Natur. Oft legen uns Mandanten auch Bescheide der Arbeitsagenturen vor, mit denen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeldanspruch verhängt worden ist. Diese Mandate sind sozialrechtlicher Natur.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen kann unterschiedlich geschehen: Befristete Arbeitsverhältnisse enden mit dem Auslaufen der Vertragszeit
Unbefristete Arbeitsverhältnisse werden entweder durch Kündigung oder aber durch Aufhebungsvertrag beendet.

Bei der Beratung, ob und zu welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis gelöst werden soll, müssen zwingend sozialrechtliche Erwägungen angestellt werden. Gerade bei der Vertretung von Arbeitnehmern muss der Arbeitsrechtler bemüht sein, Voraussetzungen und Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses so zu wählen, dass bei der Gewährung von Arbeitslosengeld möglichst keine Sperrzeit eintritt.

Eine Sperrzeit tritt nach § 144 SGB III u.a. ein, wenn der Arbeitslose

  • das Arbeitsverhältnis gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben

  • und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat,

  • es sei denn, er hatte für sein Verhalten einen wichtigen Grund.

Die Dauer der Sperrzeit beträgt in der Regel 12 Wochen und mindert den Arbeitslosengeldanspruch um ein Viertel.

Zu der Vorschrift des § 144 SGB III gibt es umfassende Rechtssprechung des Bundessozialgerichts und eine Durchführungsanweisung der Bundesagentur für Arbeit, die an die einzelnen Arbeitsagenturen weiter gereicht wird.

Die einzelnen Voraussetzungen der Vorschrift und ihre Interpretation durch die Durchführungsanweisung sollen anhand von in der Praxis häufig vorkommenden Fallgestaltungen näher beleuchtet werden.

Ist dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt (fristlos) gekündigt worden, so verhängt das Arbeitsamt in aller Regel erst einmal eine Sperrfrist. Dem Arbeitnehmer wird zu raten sein, sowohl gegen die Kündigung vorzugehen als auch den Sperrzeitbescheid mit Widerspruch anzugreifen. Das setzt natürlich voraus, dass die Beweislage nicht hoffnungslos ist. Will der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz tatsächlich zurückhaben und gewinnt er den Kündigungsschutzprozess, hat sich die Sperrzeitangelegenheit dadurch (mittelbar) erledigt. Wenn der Arbeitnehmer allerdings gar nicht mehr dort arbeiten möchte, so muss das Ziel sein, eine gütliche Einigung für ihn so günstig wie möglich zu gestalten. Ein erster Erfolg ist schon, wenn man erreicht, dass die fristlose Kündigung in eine fristgerechte (im besten Falle bei Zahlung einer Abfindung) umgedeutet wird. Ist der Arbeitgeber hiermit einverstanden -die Bereitschaft wächst meist mit der Erkenntnis, dass man den Prozess auch verlieren kann- , so ist er nach unseren Erfahrungen auch bereit, im Vergleich zu erklären, dass an den verhaltensbedingten Vorwürfen nicht festgehalten werde. Genau an diesem Punkt zeigt sich, wie eng Arbeitsrecht und Sozialrecht miteinander verbunden sind: Bei einem solchen Tatsachenvergleich hat der gegen die Verhängung einer Sperrzeit gerichtete Widerspruch gute Erfolgsaussichten, spätestens vor den Sozialgerichten.

Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, so liegt jedenfalls ein sperrzeitrelevantes „Lösen“ im Sinne des § 144 SGB III vor. Die Beschäftigungslosigkeit ist im Regelfall auch mindestens grob fahrlässig herbeigeführt. Es kommt dann weiter darauf an, ob der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für diese Art der Beendigung hatte. Wann ein wichtiger Grund vorlag, ist in der Durchführungsanordnung beschrieben. In der Praxis scheitern die Sperrzeitprozesse oft genug an diesem Punkt, weshalb der Arbeitsrechtler einen Aufhebungsvertrag guten Gewissens nur anraten kann, wenn der Arbeitgeber bereit ist, eventuelle Nachteile beim Arbeitslosengeld auszugleichen, was wiederum eher selten der Fall ist.

Dem Aufhebungsvertrag gleich stellen Rechtsprechung und Bundesagentur für Arbeit die Fälle, in denen sich die Parteien im Vorfeld einer Kündigung einigen und die Kündigung nachgeschoben wird. Von dieser Auflösungsvariante sollten alle Beteiligten die Finger lassen, weil ansonsten durchaus der Vorwurf erhoben werden könnte, die Vereinbarungen seien rechtswidrig zu Lasten der Bundesagentur für Arbeit getroffen worden, um eine Sperrfrist zu umgehen.

Bei betriebsbedingter Kündigung mit anschließender gütlicher Einigung über die Folgen der Kündigung (echter Abwicklungsvertrag) interpretierten Praxis und Literatur die bisherige Rechtsrechung des BSG so, dass schon kein sperrzeitrelevanter Lösungssachverhalt vorliege. Zur Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses führe die Kündigung, deren Ausspruch der Arbeitslose ja nicht initiiert habe, und nicht etwa die daran anschließende Einigung über die Folgen der Kündigung. Also riet man dem Mandanten, erst einmal die Kündigung abzuwarten, ehe man Vereinbarungen zur Abwicklung des beendeten Arbeitsverhältnisses -typischerweise bezüglich einer Abfindungszahlung- traf. Diese Praxis muss jedenfalls in Bezug auf außergerichtliche Vereinbarungen nach der neuesten Entscheidung des BSG vom 18.12.2003 (B 11 Al 35/03 R) überdacht werden. Das BSG -s. auch Entscheidungen SozR 3- geht jetzt auch für den Fall, dass sich die Parteien nach einer Kündigung außerhalb eines Gerichtsverfahrens einigen, von einem Lösungssachverhalt im Sinne des § 144 SGB III aus. Das bedeutet zwar noch nicht notwendigerweise die Verhängung einer Sperrfrist, denn in einem weiteren Schritt ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer für die Arbeitsaufgabe einen wichtigen Grund hatte, was der Fall sein soll, wenn die Kündigung nach objektiven Maßstäben rechtmäßig war. Die Beweislast hierfür trägt aber der Arbeitslose, was dazu führen kann, dass vor den Sozialgerichten auf einmal Kündigungsschutzprozesse geführt werden. Von außergerichtlichen Einigungen ist daher in Zukunft abzusehen. Das BSG lässt aber ein praktikables „Schlupfloch“ offen, indem es ausführt, dass bei einer gütlichen Einigung im Rahmen eines Klageverfahrens kein sperrzeitrelevanter Lösungssachverhalt vorliege, vorausgesetzt, es habe keine Vorfeldabsprache gegeben. Also wird man dem Mandanten zwecks Vermeidung einer Sperrfrist raten, die Kündigung abzuwarten, außergerichtlich keinerlei Vereinbarungen zu treffen und erst im Rahmen einer zu erhebenden Kündigungsschutzklage auf etwaige Angebote des Arbeitgebers zur gütlichen Einigung einzugehen. Ob das die Arbeitsrichter freut, steht auf einem anderen Blatt.

Hat der Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt und nimmt der Arbeitnehmer die Kündigung hin, ohne mit dem Arbeitgeber irgendetwas zu regeln, so liegt nach der Rechtsprechung des BSG auch im Falle einer rechtswidrigen Kündigung kein sperrzeitrelevantes Lösen vor; denn das Lösen setzt an einem aktiven Verhalten des Arbeitnehmers an. Dies gilt wohl auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer einseitigen Zusage des Arbeitgebers eine Abfindung entgegennimmt und ansonsten schweigt. Ob dies auch gilt, wenn in einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan zugunsten des Arbeitnehmers bei Hinnahme der Kündigung die Zahlung einer Abfindung vereinbart ist, ist sehr unsicher. Denn hier gibt es eine Absprache im Zusammenhang mit der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses -und zwar im Regelfall vor der Kündigung !- an der zwar der Arbeitnehmer nicht mitgewirkt hat, aber der Betriebsrat zugunsten des Arbeitnehmers. Nach dem eindeutigen Wortlaut der Entscheidung des BSG sind aber auch Absprachen zwischen Dritten anlässlich der Lösung des Beschäftigungsverhältnisse sperrzeitrelevant. Also gilt auch hier in Umsetzung der BSG -Entscheidung: Lieber erst einmal klagen und sich dann einigen. Das freut die Arbeitsrichter! Der Praktiker muss bei dieser Fallgruppe ohnehin die Durchführungsanweisung der Bundesagentur beachten, wonach auch im Falle der Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung gleichwohl ein Lösungssachverhalt vorliegen könne, wenn der Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit der Kündigung erkannt habe. Ob dies nur in den Fällen gilt, wo der Arbeitnehmer stillschweigend eine Abfindung entgegengenommen hat oder für alle Fälle der Hinnahme der Kündigung, bleibt nach dem Wortlaut der Durchführungsanweisung leider offen. Immerhin: Ein Auflösungssachverhalt liegt nicht vor, wenn dem Arbeitslosen durch eine kompetente Stelle die Rechtmäßigkeit oder aber jedenfalls die Möglichkeit derselben mitgeteilt worden sei. Die diesbezüglichen Anmerkungen der Bundesagentur sind zwar gemessen an der Rechtsprechung des BSG freie Rechtschöpfung, aber gleichwohl Realität.

Unterbreitet der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung das Angebot, eine Sozialabfindung in Höhe von 0,5 Bruttogehältern pro Beschäftigungsjahr zu zahlen und erklärt er im Kündigungsschreiben, dass die Kündigung auf dringenden betrieblichen Bedürfnissen beruhe, so hat der Arbeitnehmer nach dem seit 1.1.2004 geltenden § 1 a KschG einen gesetzlichen Anspruch auf diese Abfindung. Wenn der Arbeitnehmer tatsächlich nur die Kündigung hinnimmt und keinerlei Absprachen anlässlich der Beendigung trifft, so hat er nicht aktiv an der Beendigung mitgewirkt, weshalb ein Lösungssachverhalt ausscheidet. Im Falle des § 1 a KschG sieht dies auch die Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit so, die allerdings vor der Entscheidung des BSG abgefasst wurde. Unklar bleibt, ob ein Lösungssachverhalt vorliegt, wenn bei einer Kündigung nach § 1 a KschG anlässlich der Beendigung Absprachen etwa hinsichtlich einer Freistellung etc. getroffen werden. Nach der Entscheidung des BSG ist dies sperrzeitrelevant, nach der Dienstanweisung der Bundesagentur nicht. Ob also § 1 a KschG der Königsweg ist, wie manche Arbeitsrechtler meinen, ist dann unsicher, wenn es nicht beim bloßen Schweigen des Arbeitnehmers bleibt.

Zuletzt betrachten wir die Fälle, die durch eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers geprägt sind. Hier liegt eindeutig ein Lösungssachverhalt vor. Die Arbeitslosigkeit ist auch mindestens grob fahrlässig herbeigeführt. Besonderes Gewicht kommt in diesen Fällen der Prüfung zu, ob der Arbeitnehmer für sein Verhalten einen wichtigen Grund hatte. Das kann z. B. dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Mobbing oder sexueller Belästigung ausgesetzt ist. Dasselbe gilt, wenn dem Arbeitslosen die konkrete Arbeit nach seinem körperlichen oder geistigen Leistungsvermögen nicht (weiter) zugemutet werden kann. In solchen Fällen gilt, das Arbeitsamt frühzeitig zu informieren, also nicht gleich „Hals über Kopf“ das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Sie sehen: Die ohnehin schon verzwackte Rechtslage ist durch die Entscheidung des BSG, die von Arbeitsrechtlern wie Sozialrechtlern massiv kritisiert wird, noch undurchsichtiger geworden. Unser Rat lautet, sich keinesfalls selbst mit dem Arbeitgeber zu einigen, sondern frühzeitig Rechtsrat einzuholen.